經濟補償金是用人單位解除勞動合同時，給予勞動者的經濟補償。經濟補償金是在勞動合同解除或終止后，用人單位依法一次性支付給勞動者的經濟上的補助。那么員工離職有經濟補償金、賠償金嗎?賠償金和經濟補償金的區別是什么?今天就問法律網小編就為大家整理了有關文章，歡迎大家閱讀了解!

　　員工離職有經濟補償金、賠償金嗎?

　　第一，被迫離職，根據《勞動合同法》第38條及第46條規定，用人單位有未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件、未及時足額支付勞動報酬、未依法為勞動者繳納社會保險費等違法情形的，勞動者可以解除勞動合同，同時有權要求用人單位按照在本單位工作年限支付解除勞動合同經濟補償金。

　　第二，自動離職，這種情況下包括上述第一種情況出現但勞動者未以上述公司違法情形而通知公司解除勞動關系，而是以其他原因要求辭職，都無法得到經濟補償。因此，一旦要離職，就務必做好充分的準備。

　　第三，公司主動辭退員工。一般而言，這種情況在目前的實踐中越來越少出現，因為勞動合同法實施后，單位對于主動辭退員工越來越謹慎。當然，并未所謂單位主動辭退都必須向員工支付雙倍經濟補償金標準賠償金。比如，用人單位根據《勞動合同法》第三十九條解除勞動合同：

　　(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

　　(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;

　　(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

　　(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

　　(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;

　　(六)被依法追究刑事責任的。

　　在上述情形下，單位辭退員工不需要給予任何經濟賠償或補償。對于勞動者而言，則無論如何都要盡量單位出具書面辭退通知，如果實在無法取得，可以采取錄音或者尋找相關證人證言的方式來確定這樣的事實。這樣的好處在于，單位單方面認為的合法辭退，并未一律都能得到仲裁或法院支持，只要勞動者有證據證明單位上述辭退理由不成立，則單位還是要承擔賠償責任。

　　最后，經濟補償金的標準按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

　　勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

　　本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

　　按照《關于貫徹執行(中華人民共和國勞動法)若干問題的意見》第53條的規定：“勞動法中的‘工資’是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給予本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。”這里尤其要注意的是，企業在正常生產情況下，支付給職工的加班加點勞動報酬屬于工資的組成部分，計發經濟補償金的工資標準應包括加班加點的勞動報酬。

　　賠償金和經濟補償金的區別是什么?

　　賠償金則是指用人單位或者員工因違反法律規定或者違反合同約定，造成對方經濟損失而向對方支付的賠償，賠償金具有懲罰性，是一種懲罰性賠償。用人單位“違法”是勞動者請求賠償金的前提，勞動者如果發現用人單位違法解除或終止勞動合同，有權請求其支付賠償金。

　　而經濟補償金是在勞動合同解除或終止后，用人單位依法一次性支付給勞動者的經濟上的補助。

　　《勞動合同法》規定用人單位依法解除或者終止勞動合同，符合勞動合同第四十六條規定的，應當依法支付經濟補償;

　　用人單位違法解除或終止勞動合同，勞動者根據勞動合同法第四十八條規定要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照勞動合同法第八十七條的規定向勞動者支付了賠償金的，不需要再向勞動者另行支付經濟補償。

　　經濟補償與賠償金不同時適用的情形?

　　關于經濟補償金與賠償金能否同時適用的問題，其中爭議最大的莫過于對《勞動合同法》第87條如何理解的問題。

　　該條規定“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當按照本法第47條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金”，對于此條理解有認為應支付三倍經濟補償，還有認為只支付兩倍經濟補償的。

　　對于用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，只要支付兩倍經濟補償就行了。因為第46條應支付經濟補償的情形都是合法情形而不存在違法情形，而第87條的規定是對用人單位的違法情形的處理。兩者是并行不悖的，分別適用于合法情形和違法情形。所以第87條的情形只適用2倍就行了。