工作中，員工常會與用人單位發生分歧。有時，用人單位會發現個別員工會不辭而別，那么用人單位應知道如何處理這樣的事情，了解它的風險性。如果您也有一樣的疑問，以下由就問法律網小編為您整理的相關內容希望對您有所幫助。

　　員工不辭而別的話單位要怎么處理?

　　作為公司首先必須明白的是：員工不辭而別絕不等于自動離職!所以，公司針對此種情況，必須馬上做出相應的反應，迅速履行以下相關手續，以避免承擔勞資法律風險：

　　處理此類情況，公司有幾點必須注意：

　　1.公司在發出《解除勞動合同通知書》時應該事先將理由通知工會。

　　2.該通知書至少應該載明這些內容：自該員工曠工期滿之日起解除勞動合同;要求該員工在十五日之內辦理檔案、社保轉移手續，否則后果由該員工本人承擔;自該通知書開出之日起，該員工今后的所有行為均屬于個人行為，與公司無關。

　　3.員工正常的勞動報酬繼續及時結算并發放給該員工。

　　建議企業分三步操作：

　　1、當員工不辭而別后，先向其事先確認的送達地址郵寄送達一份《催告函》，催告其返回公司正常上班，告知其如有特殊情況，需履行請假手續并提交相應的證據，并告知逾期不返的后果。這是基于管理職責所做的一個行為，一個員工沒來上班，企業作為管理一方，從人文關懷的角度也需要問問的。

　　2、《催告函》發出超過指定期限員工仍未返回的，再依據公司規章制度的規定(缺勤達到一定天數解除勞動合同)做出解除勞動合同的決定，有建立工會的企業，解除前記得通知工會。

　　3、向員工郵寄送達《解除勞動合同通知書》，在特快專遞詳情單上注明所寄文件為《解除勞動合同通知書》。

　　以上操作，這樣既盡到了用人單位的管理職責，也履行了解除勞動合同的相關程序，避免了勞動關系處于不確定狀態或違法解雇的法律風險。

　　員工不辭而別可以扣工資嗎?

　　需要看具體情況。自離屬于一種單方解除勞動關系的做法。

　　按勞動法規定，用人單位仍要支付工資的，但是因為自離，造成公司損失的，可以要求賠償的。

　　工資正常發放，用人單位不得克扣，具體如下：

　　《中華人民共和國勞動法》第五十條，工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。

　　《工資支付暫行規定》第九條，勞動關系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。

　　《工資支付暫行規定》

　　第十六條

　　因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。

　　員工不辭而別可以追究法律責任?

　　由于現在工作的選擇是雙方性的，因此勞動者若覺得用人單位不再適合自己時，可以提出辭職申請。但是現在有很多年輕人會選擇直接走人，這樣做其實是違約行為，若用人單位追究，是需要承擔責任的。

　　員工不辭而別是一種法律行為，其要求解除勞動合同的意思既可以通過語言或書面形式明確表示出來，也可以通過其自身行為進行推定。

　　在勞動合同履行過程中，法律規定勞動者有解除勞動合同的權利，勞動者可以根據《勞動合同法》第三十七條規定預告解除，根據第三十八條規定即時解除，也可根據第三十六條規定協商一致解除。盡管勞動法律法規對勞動者進行傾斜性保護，賦予勞動者以單方解除權，但同時也規定了勞動者因個人原因離職時，要么預先告知用人單位，要么需同用人單位進行協商，其目的在于使用人單位能夠及時進行人員安排，避免因人員變動而導致經營管理過程中的損失，維護單位的合法權益，這也是勞動者應盡的預先告知義務。

　　員工若以不辭而別的方式離職，不符合勞動合同法關于勞動者行使解除權的規定，應當認定屬于違法解除勞動合同。

　　勞動者違法解除勞動合同的，無論用人單位是否同意，都會發生解除的后果。只是如果勞動者的違法解除給用人單位造成損失的，用人單位可以根據勞動合同法第九十條規定要求勞動者承擔賠償責任。

　　因此，員工主張經濟補償金的請求不會得到法律上的支持，如果員工的不辭而別為用人單位帶來了損失，那么用人單位則可以請求員工承擔賠償責任。